Коллективные трудовые споры

Конфликты в результате осуществления совместного труда неизбежны.

Основные источники конфликтов кроются в рассогласовании:

• знаний, умений, способностей и личностных качеств;
• функций управления;
• эмоциональных, психологических и других состояний;
• технологических, экономических и других процессов;
• целей, средств, методов деятельности;
• мотивов, потребностей и ценностных ориентаций;
• взглядов, убеждений;
• понимания, интерпретации информации;
• ожиданий, позиций;
• оценок и самооценок.

На кризисном предприятии подавляющее большинство наблюдаемых конфликтов принимает форму межличностных.

Однако анализ их причин показывает, что в основе конфликтов лежат, как правило, недостатки в организации трудового процесса:

• отсутствие в подразделениях предприятия четкого распределения функций, полномочий и ответственности, что приводит, во-первых, к дублированию работ, во-вторых – к «провисанию» ряда функций, остающихся бесхозными, либо выполняемых только по поручению вышестоящих руководителей, в-третьих – к неравномерной загрузке работников, при сохранении примерно одинакового уровня доходов;
• отсутствие четких объективных критериев результативности деятельности работников создает условия для произвола руководителей (субъективизм при назначении индивидуальных, персональных и стимулирующих надбавок, определении размера премиальных), снижая мотивацию к высокопроизводительному труду;
• недостаточная информированность работников не позволяет им эффективно выполнять должностные обязанности, одновременно способствуя росту слухов, что влечет за собой стрессовые состояния у персонала;
• нерациональное распределение работ в подразделении, когда руководитель, в силу разных причин, всю работу, требующую квалификации, стремится выполнять самостоятельно, оставляя на долю работников лишь простейшие трудовые операции, что приводит, во-первых, к осознанию рядовыми сотрудниками своей деградации как специалистов, во-вторых – к постоянной перегруженности руководителя;
• необоснованное нормирование, неритмичное снабжение производства комплектующими, несоответствие технической базы или сырья выдвигаемым руководством стандартам качества продукции, нерациональность графиков рабочего времени, плохие условия труда и т. п.

Основные поводы трудовых конфликтов:

• низкая зарплата;
• невыплата зарплаты;
• плохие условия труда;
• изменение режима работы;
• угроза увольнений.

Своевременное разрешение трудовых конфликтов на предприятии должно быть одной из приоритетных задач антикризисных программ, в противном случае разного рода затяжные конфликты могут перерасти в конфликт между трудовым коллективом и администрацией (коллективный трудовой спор), что будет свидетельством глубокого кризиса системы управления персоналом.

На кризисном предприятии к факторам, определяющим возможность возникновения коллективных трудовых споров, относится недостаточная готовность персонала к стратегическим изменениям, неприятие ими антикризисного управляющего как руководителя коллектива.

Такое объединение под понятием «локаут разноплановых мероприятий» дает возможность трудовым коллективам при несогласии с планируемой организацией саботировать ее, начиная процедуру коллективного трудового спора.

Принципиальным моментом современной системы социальной защиты на уровне предприятий является то, что не только предприниматели, но и работающие по найму объективно действуют в условиях риска. Система социальной защиты наемных работников сегодня стала механизмом амортизации рисков.

Вопросы социально-экономического положения наемных работников для работодателя являются вторичными. Но для наемных работников и представляющих их интересы профсоюзов именно этот круг вопросов имеет первостепенное значение. Существует широкое поле компромиссных решений, предусматривающих различные комбинации гарантий занятости и оплаты труда. Выбор конкретного варианта во многом зависит от авторитета, силы сторон и их умения вести переговоры.

Результатом этого торга является некоторое компромиссное разделение рисков, обеспечивающее работникам относительную стабильность их экономического положения. Поэтому гарантии занятости, как и гарантии стабильной оплаты труда на социально приемлемом уровне,  обладают автономностью от текущих конъюнктурных колебаний.

По степени автономности можно судить об уровне социальной защищенности наемных работников в условиях ухудшающейся экономической конъюнктуры.

(Огарков А.А. Антикризисный менеджмент: учебник, ФГОУ ВПО «ВАГС»)